[데일리연합 이권희기자의 경제포커스] 2019년 사업체노동력조사 부가조사에 따르면, 호봉급 임금체계를 운영하는 사업장이 지속적으로 감소하는 추세이기는 하나, 여전히 우리 사업체들의 주된 임금체계는, 근속년수에 따라 임금이 자동으로 인상되는 연공급적 성격의 호봉제라 할 수 있다.
실제로, 한국노동연구원의 ‘임금 연공성 국제비교’('15)에 따르면, 우리나라는 1년 미만 대비 30년 이상 근속자의 임금이 약 3.3배로 OECD 국가 중 가장 높고, EU 15개국 평균의 약 2배에 이른다.
과거 고도성장기, 호봉제는 노동자들의 소속감과 장기근속을 통한 숙련형성에 기여하는 등 긍정적 역할을 수행하였으며, 기업들 또한 성장 과정에 있었기 때문에, 호봉의 자동 상승으로 인한 임금인상을 감당할 여력이 있었다.
그렇지만, 경제성장률이 연 3% 미만인 저성장이 지속되고, 인구구조의 고령화가 급속도로 진행됨에 따라, 임금의 과도한 연공성으로 인해 여러 가지 문제가 발생하고 있다.
근속에 따른 임금상승은, 고령화로 인한 기업의 부담을 증가시켜청년 채용 여력 감소 및 중·고령자 조기퇴직을 유도할 우려가 있다. 일의 내용이나 능력보다 입직형태·근속기간 등 인적속성이 중시되어 비정규직에 불리하게 작용하게 되고, 이로 인한 정규직·비정규직 간 임금격차를 확대시키게 된다.
대기업이 중소기업에 비해 호봉제가 더 발달해 있고 호봉 간의 격차도 크다는 점을 감안하면, 대·중소기업 간 임금격차를 확대하는 주요 원인 중 하나로도 작용하고 있다.
아울러, 비슷한 일을 하더라도 호봉 때문에 임금격차가 크거나, 서로 다른 일을 하는데 호봉이 같다는 이유로 비슷한 임금을 받는 등 ‘동일노동 동일임금’ 취지에 반하거나 임금의 공정성 문제를 초래하기도 한다.
이러한 노동시장 환경 변화에 따라, 많은 기업들이 과도한 연공급제는 지속되기 어렵다고 인식하고 직무·능력 등에 기반한 임금체계로의 변화를 시도하고 있다.
또한, 기업들이 저마다 처한 여건과 특성을 등을 고려해 호봉급 하에서 연공성을 완화하거나, 기존 임금체계에 직무급·직능급·역할급적 요소를 가미하는 등 다양한 노력이 진행 중이다.
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